教师会为了晋升，主动与院长搞好关系吗？给院长点赞，会更容易晋升吗？近日，一篇论文观察到一些有趣的现象，并得出一些有意思的结论。
中国的大学教师招聘制度改革以来，从传统的“永久雇佣（铁饭碗）”转变为有一定竞争性、基于绩效的终身聘用制度。在从新教师，到终身职位，晋升为副教授，再晋升为正教授的过程中，院长具有重大的自由裁量权，在教师的任命和晋升中起着核心作用。
该论文希望通过考察在每年晋升考评期间，有晋升需求的助理教授们，是否相对于其他同事，会更多地为院系领导的微信朋友圈点赞，即通过社交媒体来进行“拉近关系”的活动。
论文从中国某大学经济系获得研究数据，涵盖57名教师和20名行政人员，研究期限从2019年1月4日至2020年11月21日。这期间院长共发布287个微信帖子，3011个教职工点“赞”。
调查结果非常有趣，主要包括以下几条：
一、77位教职工给院长微信帖子点赞的平均可能性为13.6%，教师则达到16.5%。
二、考核会明显影响到点赞行为。助理教授在收到考核通知后给院长微信帖子点“赞”的次数比他们的已经晋升的同事多2.4个百分点。点赞的增加通常发生在教师收到邮件通知后的第一个月，持续四个月，直到第五个月突然下降，因为晋升结果已经公布了。
三、助理教授仅限于给予工作相关的帖子和意见帖子点赞，而非个人生活帖子。
四、发论文能力更弱的教师，更可能去给院长的微信帖子点赞。本身在之前就具有点赞习惯的教师，更可能给院长的微信帖子点赞。但没有任期激励的行政人员，为院长微信帖子点赞的行为，不会受到晋升考核的影响。
遗憾的是，研究没有揭示点赞行为是否真的影响到教师的晋升。
健谈、会才艺、自来熟等亲和力表现，能作为正式业绩的替代品，弥补工作、学习业绩的劣势，促进一个人的职业发展。这并不奇怪。形象公关活动（influence activities）在现实社会中是广泛存在的。这里说的形象公关，可以解释为个人在其他人心目中形象的塑造，也就是所谓的留个“好印象”。例如，为了升职奉承老板、给老板泡茶、在饭局上奉承老板等。相对来说，工作能力弱的人，更可能奉承老板，从而希望老板在晋升、工资方面给予优待。
这种行为是有效的，因为人并非绝对理性的，会受到直觉、印象的影响。
在《思考，快与慢》中，作者卡尼曼讲，我们的大脑有快与慢两种作决定的方式。常用的无意识的“系统1”依赖情感、记忆和经验迅速做出判断，它会影响到负责专注分析、思考、选择的慢思考“系统2”，成为人的印象、信念，甚至执念，进而影响最终选择。
院长、老板、领导都是活生生的人，他们都会受到人的固有的思维惰性影响。当一个人在社交媒体与他们互动，有目地的留下好印象之后，就会增加他们对一个人的好感，并最终影响到他们的选择。这已经作为一种常识存在，人们知道这样做的好处，所以，很多人在现实生活中倾向于通过社交实现某些目的。论文不过是确定了这一事实。在新冠大流行之下，正常的面对面交流渠道关闭时，社交媒体的作用就更加凸显出来。
大学、研究院，这些学术机构一个重要功能是识别人才，选择正确的技术方向。学术识别的重要途径，正是教授的晋升。毋庸讳言，当下，学阀、人脉、学术近亲繁殖、学术造假等现象还影响着学术评价体系的效率，甚至会造成方向性错误。学术权威的自由裁量里面，有人脉、近亲繁殖等私利目的，也有纯粹的“好印象”。好的学术评价体系，应该尽量减少这些影响，减少这种社交媒体互动的影响，减少个人公关行为的影响。
不过，晋升不仅关乎当下，也关乎将来。院长慧眼识珠，不拘一格提拔人才，也可能识别那些在当时发论文能力不那么强，但学术能力强的人。
数学家张益唐，毕业后漂泊多年，在快餐店里做会计、收银，直到1999年，44岁的张益唐才在新罕布什尔大学谋得了一份教职——编外讲师。又过了14年，也就是2013年，在他58岁时，才凭借一篇《素数间的有界距离》而轰动国际数学界，一举成名。如果有一个院长能破格识别他的才能，也是一段佳话。
所以，学术权威的自由裁量，也是有必要的。这种非制度性的裁量，可以由非制度的东西去制约。学术评价体系本身的基础，除了严格的制度，还应包括思想的自由市场，比如学术界的公议。这种非制度性的氛围，可以有效地制约院长的自由量裁空间。
（作者系上海金融与法律研究院研究员）
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刘远举
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